2024年11月26日，泰国一家大型汽车零部件企业突然宣布解雇859名员工，但员工并未及时获得依法应得的相关权益。对于这些员工而言，劳动关系虽然结束了，但房租、车贷、子女教育等日常生活支出并不会因此停止。随后，受影响员工向泰国政府寻求帮助。2025年1月24日，泰国劳动部公布处理结果：劳动保护与福利厅通过雇员福利基金（กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้าง / Employee Welfare Fund）向员工支付了 6,940,560泰铢的救济款；社会保障办公室另支付失业及其他相关待遇 32,056,017.74泰铢，两部分合计达到 38,996,577.74泰铢。（该案例体现的是雇员福利基金原有的救济功能；员工缴存+雇主配套缴纳的新机制则自2026年10月1日起正式启动）

这并不是一个抽象的劳动法案例。对这些员工来说，它意味着在突然失去工作后，仍有一笔资金可以缓解短期生活压力；对企业而言，它则提醒我们一个更现实的问题：当劳动关系突然终止时，员工的经济保障应当由什么机制承接？雇员福利基金正是在这一背景下发挥作用的重要制度之一。随着泰国不断强化相关保障机制，自2026年10月1日起，这项制度将与更多在泰经营企业产生直接关联，也意味着企业的人力资源、薪酬及劳动合规管理需要提前做好相应准备。

一、先说最重要的：2026年10月1日正式开始缴费

关于雇员福利基金，目前很多企业看到的实施时间并不一致，主要原因在于实施时间曾经发生过调整。按照早期规定及2025年初的公开资料，相关缴费机制原计划自2025年10月1日开始征收，但随后，泰国政府综合考虑到经济环境、企业经营成本及劳资双方负担等因素，决定将开始缴费时间整体延后一年。根据泰国政府于2026年8月6日发布的最新官方消息：雇员福利基金新的缴费制度，自2026年10月1日起在全国开始实施。

因此，对于目前正在准备相关合规工作的企业而言，真正需要关注并记住的时间节点是2026年10月1日。距离正式实施已经不远，涉及员工人数、薪资系统、基金登记及内部流程的准备工作，都应当尽早启动，不宜等到临近实施时再集中处理。

二、这是不是意味着泰国又新增了一个“社保”？

并非如此，这是很多企业最容易产生的第一个误解。实际上，雇员福利基金（Employee Welfare Fund）和社会保险基金（Social Security Fund）并非同一套制度。二者在法律依据、制度目的和资金使用方式上都存在着区别。事实上，“雇员福利基金”本身也并不是2026年才新设立的制度。《泰国劳动保护法》B.E. 2541（1998年）第126条早已规定，在劳动保护与福利厅下设立雇员福利基金，用于在员工离职、死亡以及法律规定的其他情况下提供保障。

因此，2026年的真正变化，不是泰国“突然出现了一个新基金”，而是符合条件的企业开始进入更加系统化的“员工缴存、雇主配套缴纳”机制。简单理解，就是员工从工资中缴存一部分，企业再按规定缴纳相应部分，逐步形成一笔与员工劳动关系相联系的经济保障。当员工离职、退休或发生其他法定情形时，这笔资金可以按照规定发挥保障作用。

三、哪些企业需要缴纳？

判断企业是否需要加入雇员福利基金，不能只看企业有没有设立公积金，而应当分两步判断：首先看员工人数是否达到10人及以上的适用门槛；达到门槛后，再进一步判断具体员工是否已经参加依法设立的公积金（Provident Fund），或者是否受到符合法律规定的离职、死亡福利制度保障。

也就是说，是否需要加入雇员福利基金，最终不仅涉及“企业层面”，还需要进一步落实到“员工层面”。特别是在企业已经设立公积金，但部分员工尚未成为公积金成员的情况下，不同员工的适用结果可能并不相同。常见情形可以通过下表直观判断：

需要特别注意的是，企业“已经有福利”并不当然等于可以豁免。即使已经设立公积金，如果仍有部分员工尚未加入，且没有其他符合法定条件的替代保障，该部分员工仍可能需要加入雇员福利基金；商业保险、集团福利或内部离职补偿制度能否构成替代保障，也应结合泰国法律规定具体判断。

四、到底要交多少钱？

从目前公布的标准来看，雇员福利基金实施初期的缴费比例并不高。自2026年10月1日起，雇主和员工将分别按照工资的一定比例缴纳基金，并在后续阶段逐步调整缴费比例。

根据泰国政府最新公布的标准，具体缴费标准及计算方式，可以通过下图直观了解：

从上面的计算可以看出，实施初期0.25%的缴费比例本身并不会给大多数企业带来很高的直接成本。企业真正需要关注的，是能否准确确定缴费对象和计算基数，并建立持续、稳定的申报及缴款机制。因为即使单月金额不高，长期少缴或漏缴仍可能逐步累积为补缴及其他合规风险。

五、不要只拿“基本工资”乘0.25%

这一点各企业的HR和财务部门需要尤其注意，雇员福利基金的缴费基数，并不能简单理解为劳动合同中约定的基本工资（Basic Salary）。相关规则明确，员工缴存及雇主缴款应以法律意义上的“工资”（ค่าจ้าง / Wage）为计算基础，其中也包括按照工作成果支付的工资。

因此，企业不应简单理解为“劳动合同上基本工资是多少，就只按照员工基本工资计算。”泰国劳动法判断某笔款项是不是“工资”，通常更关注该款项的实际性质、支付条件以及是否属于员工提供劳动的对价，而不仅仅看公司在工资单上给它取了什么名字。按照工作成果支付的工资属于相关计算范围；至于各类津贴、补贴、奖金等项目，则应根据具体支付性质逐项判断，不能仅因其名称或固定发放方式直接作出结论。

注意：对于制造业、物流业、销售团队以及薪酬结构较为复杂的企业而言，这一步尤其重要。企业不宜直接按照Payroll系统现有设置自动计算，而应当先对各项薪资项目进行法律属性判断，再据此设置工资系统和缴费基数。否则，一旦计算基数长期偏低，即使每个月少缴的金额并不大，也可能随着时间累积形成连续少缴、补缴及相应的劳动合规风险。

六、不缴或者少缴，问题不只是“补钱”

按照相关规定，雇主在发放工资时，应依法扣除员工应承担的缴存部分，同时缴纳雇主应承担的金额，并按规定将款项缴入雇员福利基金。根据现行规则，相关款项原则上应当在次月15日前完成缴纳。因此，企业不仅要准确计算缴费基数和金额，还需要建立固定的申报、复核及付款流程，避免因内部管理疏漏造成迟缴、少缴或漏缴。

如果企业没有缴、少缴或者未完整缴纳，可能产生每月5%的附加款。劳动监察人员可以发出书面催缴通知，规定补缴期限，该期限不得少于收到通知之日起30日。更值得企业管理层注意的是，对于不依法提交员工名单、未按规定申报资料变更，或者提交虚假信息的情况，还可能涉及相应的法律责任，最高可处6个月监禁，或不超过10,000泰铢罚款，或两者并处。

所以，从企业法律风险管理角度看，这不是一个“HR忘记交75泰铢”的小问题。一旦长期漏缴，问题可能从一个小错误逐步演变成：补缴情形 + 附加款 + 劳动监察 + 行政/刑事合规 + 员工争议。

七、员工什么时候能够拿到这笔钱？

这也是很多员工最关心的问题。根据相关制度，在员工劳动关系结束后，无论是主动辞职、退休、固定期限合同到期、被公司解除劳动合同、还是因员工存在过错而解除（或无过错被裁员），原则上均可依规定取得其个人缴存款、雇主缴款以及相应收益。

泰国政府最新说明进一步提出，员工劳动关系结束后，相关缴存款、雇主缴款及收益将以一次性款项形式返还，目标是在25日内完成。如果员工死亡，则按照员工依法指定的受益人等相关规定处理。这也解释了为什么它与普通社会保险的逻辑并不完全一样。它更像是在员工就业期间，由劳资双方共同慢慢积累的一笔“离开这份工作时可以带走的经济缓冲”。

八、10人以上企业，现在建议马上做这几件事

此前，泰国政府已经将实施时间从2025年10月1日延后至2026年10月1日，为企业和员工预留了一年的准备期。如今距离正式实施已经不远，对于符合适用条件的在泰企业而言，重点已经不再是“政策会不会继续延期”，而是公司内部是否真正做好了准备。我们建议企业不要等到9月底才把这项工作临时交给HR处理，而应当从现在开始完成以下几项检查：

1. 先确认哪些员工属于强制适用范围

企业应核对实际用工人数，并将员工名单与公积金及其他法定替代保障的覆盖名单进行比对，确认哪些员工需要加入雇员福利基金。对于目前员工人数处于8—9人的企业，建议同步建立人数预警机制。

2. 重新梳理Payroll中的工资项目

企业应对现有薪资项目进行分类，明确哪些项目属于基金缴费基数，并据此调整Payroll系统。建议先完成法律属性判断，再进行系统设置，避免长期少缴或漏缴。这一步非常关键，因为只有先确定各项收入的法律属性，财务和Payroll系统才能正确设置缴费基数。先做法律判断，再做系统设置，比单纯依赖工资软件自动计算更稳妥，也能降低长期少缴或漏缴的风险。

3. 提前向员工解释“为什么工资会少一点”

这一点在泰国尤其重要，如果员工平时实发30,000泰铢，到了10月份突然发现工资少了75泰铢，而公司之前一句话都没有解释，很容易产生：“公司是不是又扣了我的钱？”的印象，进而产生不必要的疑问甚至劳动摩擦。

事实上，这笔款项并非由公司自行收取，而是依法从员工工资中扣除后缴入雇员福利基金；与此同时，公司还需要按照规定另行承担相同比例的雇主缴款。因此，企业最好在正式实施前向员工发出清晰的泰文通知，说明基金的法律依据、开始时间、员工缴存比例、公司配套缴纳比例、离职后如何领取，以及它与社会保险之间的区别。特别要让员工理解，这并不是公司自行增加的工资扣款，而是依法进行的基金缴存；与此同时，公司也需要另行承担相应比例的雇主缴款。

在劳动关系管理中，很多争议并非源于金额本身，而是源于信息没有被提前、准确地说明。

4. 不要把登记留到最后一天

泰国劳动保护与福利厅已经明确，雇主可以通过其 e-Service 系统办理相关登记。企业应提前确认公司账户、授权人员、员工资料及工资信息是否完整，同时明确每月由哪个部门负责计算、申报、复核和付款，以及员工入职或离职后由谁负责更新相关信息。

更稳妥的做法，是将雇员福利基金纳入企业固定的月度薪资合规清单（Monthly Payroll Compliance Checklist），形成HR、财务和管理层之间明确的责任分工，而不是依赖某一名员工“记得去做”。

归根结底，这项制度并不复杂，但它需要企业把“知道有这项规定”进一步转化为“内部有人负责、系统能够计算、每月能够执行”。对于10人以上且可能属于适用范围的企业而言，现在开始准备，成本最低；等到正式实施后再发现员工范围、工资基数或申报流程存在问题，处理成本反而会更高。